PASANG BANNER ANDA DISINI HUB:artikelcontoh@gmail.com

CARA MEMBUAT PROPOSAL PENGARUH PELATIHAN, ROTASI KERJA DAN PROMOSI




PENGARUH PELATIHAN, ROTASI KERJA DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT .
PROPOSAL PENELITIAN
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
Program Sarjana (S1) pada program Sarjana
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE SEMARANG)


Disusun Oleh
....................................
..............................

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
(STIE SEMARANG)
2018

A.    Latar Belakang Masalah
Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat – alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya tanpa peran aktif dari karyawan itu sendiri, Malayu (2002:10).
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu, upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius, karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Kinerja karyawan yang tinggi sangat diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat. Sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global (Mangkunegara, 2000:68). Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang efektif, sesuai dengan kebutuhan manajemen SDM membutuhkan pengetahuan yang luas menyangkut jiwa, sosiologi, ekonomi dan administrasi dan untuk menciptakan tenaga karyawan yang produktif, maka perusahaan menyelenggarakan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, keahlian, kemampuan dan ketrampilan karyawan.
Pelatihan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik sesuai dengan standart. Adapun keyakinan ditunjukan untuk tiga aspek diantaranya pengetahuan, ketrampilan dan sikap (Mangkuprawira,2002:135). Senada dengan itu Simamora (2004:273) juga mengemukakan bahwa pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin serta menyiapkan para karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan- pekerjaan sekarang (Handoko,1998:104).
Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan ketrampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi dan mampu menghasilkan hasil kerja yang baik (Siagian,1998:175).
Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja, agar apa yang diketahui dan dikuasai dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya dilakukan, memberikan kesempatan untuk dapat memberkan keahlian dan pengetahuan. Sedangkan motivasi akan memperkuat komitmen karyawan terhadap perusahaan. (Simamora, 2004:128).
Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi diantaranya rotasi kerja. Bambang (2002:178) memberikan definisi pada rotasi kerja yaitu suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat dengan tujuan untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. dalam metode job rotation pada karyawan yang mengalami perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan ke pekerjaan lain untuk memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyeluruh. sedangkan Handoko (2000:41) memberikan pengertian yaitu rotasi jabatan memindahkan para karyaan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. pekerjaan – pekerjaan  itu secara nyata tidak berubah, hanya para karyaan yang berputar dengan tujuan untuk mengatasi sifat monoton dari pekerjaan yang sangat terspesialisasi melalui pemberian kesempatan untuk menggunakan berbagai ketrampilan.
Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya adalah dengan melalui promosi jabatan. Dengan adanya target promosi, karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga mereka  akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi. Promosi jabatan dilaksanakan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, selain itu promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia dalam organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Penilaian prestasi kerja terhadap karyawan merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan, Rotasi Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan PT Apac Inti Corpora Departemen Spinning IV Bawen”.
B.     Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1.      Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Apac Inti Corpora Departemen Spinning IV Bawen?
2.      Apakah ada pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Apac Inti Corpora Departemen Spinning IV Bawen?
3.      Apakah ada pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT Apac Inti Corpora Departemen Spinning IV Bawen?
4.      Apakah ada pengaruh pelatihan, rotasi kerja dan promosi jabatan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT Apac Inti Corpora Departemen Spinning IV Bawen?
BACA JUGA : CARA MEMBUAT TUGAS MAKALAH ATLETIK JALAN CEPAT PJOK
        C.    Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.      Tujuan Penelitian
a.       Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Apac Inti Corpora Departemen Spinning IV Bawen.
b.      Untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Apac Inti Corpora Departemen Spinning IV Bawen
c.       Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT Apac Inti Corpora Departemen Spinning IV Bawen.
d.      Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, rotasi kerja dan promosi jabatan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT Apac Inti Corpora Departemen Spinning IV Bawen.
2.      Manfaat Penelitian
a.       Bagi peneliti
Sebagai ajang latihan untuk melatih daya nalar dan mengasah intelektualitas peneliti. Serta sebagai sarana menerapkan ilmu pengetahuan yang diterima di bangku kuliah.
b.      Bagi PT Apac Inti Corpora Departemen Spinning IV Bawen
Sebagai masukan PT Apac Inti Corpora Departemen Spinning IV Bawen dalam mengambil keputusan dalam bidang sumber daya manusia.
c.       Bagi STIE Semarang
Sebagai tambahan khazanah keilmuan yang utamanya di bidang Sumber Daya Manusia dan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya.
        D.    Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu
1.      Landasan Teori
a.       Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya m
enangani SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Menurut Hasibuan (2006) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Adapun fungsi manajemen adalah mencakup :
1)      Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan
secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
2)      Rekrutmen
Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3)      Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vitae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
4)      Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.
5)      Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi.
6)      Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.
7)      Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga
tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan
8)      Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan
agar tercipta kerjasama yang panjang.
9)       Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
b.      Pelatihan
Pelatihan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standart. Adapun pelatihan ditujuan untuk tiga aspek yaitu pengetahuan, ketrampilan dan sikap. (Mangkuprawira, 2002:135). Senada dengan hal tersebut Simamora (2004:273) juga mengemukakan bahwa pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci, rutin serta menyiapkan para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan – pekerjaan sekarang. (Handoko, 1998:104).
Pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, ketrampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik, untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi dan mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. (Siagian, 1998:175).
BACA JUGA : Cara sms copy / sadap sms sang pacar
Menurut Simamora (2004:276) pada dasarnya pelatihan dikelompokan dalam 7 bidang :
1)      Memperbaiki kinerja
Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena ketrampilan merupakan calon utama pelatihan. Kendapipun pelatihan tidak apat memecahkan masalah kinerja yang efektif, pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2)      Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
Melalui pelatihan, pelatih meJANJmastikan bahwa karyawan mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Para manager di semua bidang haruslah secara konstan mengetahui kemajuan teknologi yang membuat organisasi mereka berfungsi secara lebih efektif.
3)      Mengurangi waktu pembelanjaan bagi karyawan baru gara semakin kompeten dalam pekerjaan
Seorang karyawan baru acapkali tidak mempunyai ketrampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competent” yaitu mampu menjadi output dan standart mutu yang diharapkan.
4)      Membantu memecahkan masalah operasional.
Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan maupun konsultan luar membantu karyawan memecahkan masalah organisasional dan menuntaskan pekerjaan mereka secara efektif.
5)      Mempersiapkan karyawan untuk promosi
Pelatihan memberdayakan karyawan untuk menguasai keahlian yang dibutuhkan pekerjaan berikutnya dijenjang atas organisasi dan memudahkan transisi pekerjaan karyawan saat ini ke pekerjaan / posisi yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar.
6)      Mengorientasi karyawan terhadap organisasi
Selama beberapa hari pertama di pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat menyenangkan sampai tidak menyenangkan dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan keseluruhan produktivitas karyawan.
7)      Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Tujuan utama dari pelatihan adalah agar pengawasan lebih sedikit. Bilamana bawahan mendapatkan pendidikan khusus dalam melaksanakan tugasnya, maka lebih sedikit kemungkinan ia membuat kesalahan.
c.       Rotasi Kerja
Wahyudi (2002:178) memberikan definisi yaitu “suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Dalam metode job rotation  para karyawan yang mengalami perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan kepekerjaan lain untuk memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyelurh”. Handoko (2000:41) memberikan pengertian “rotasi jabatan yaitu memindahkan para karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Pekerjaan-pekerjaan itu secara nyata tidak berubah, hanya para karyawan yang berputar dengan tujuan untuk mengatasi sifat monoton dari pekerjaan yang sangat terspesialisasi melalui pemberian kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan”.
Dari beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa rotasi jabatan merupakan suatu proses perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk meningkatkan, pengetahuan, pengalaman, wawasan, keahlian karyawan dan untuk mengatasi kejenuhan. Wahyudi (2002:181) mengemukakan beberapa keuntungan yang dapat diambil dari rotasi jabatan yaitu antara lain :
BACA JUGA : Percayakah Anda, ada Rahasia Di Balik Perkataan Anda!
a.       Memberikan latar belakang umun tentang organisasi, dan karenanya memberikan sudut pandang yang bersifat organisasional.
b.      Mendorong kerjasama antar departemen/unit kerja karena para manajer telah melihat bayak segi persoalan yang dihadapi  organisasi.
c.       Memperkenalkan sudut pandang yang segar secara periodik kepada berbagai unit kerja.
d.      Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan Sumber Daya Manusia.
e.       Mampu melaksanakan penilaian prestasi secara komperatif dengan lebih objektif
f.       Memperoleh keunggulan dari on the job training dalam situasi.
Sedangkan tujuan dari rotasi jabatan adalah untuk menambah pengetahuan, pengalaman, meningkatkan keterampilan, dan mengatasi kejenuhan, karena mungkin terlalu lama dalam suatu pekerjaan yang ditugaskan kepada para karyawan.  Ada dua cara rotasi yang dilakukan di dalam organisasi yaitu :
a.       Cara tidak ilmiah
Rotasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan dengan :
a)      Tidak didasarkan kepada norma/standar criteria tertentu
b)      Berorientasi semata-mata pada masa kerja dan ijazah, bukan pada prestasi atau faktor-faktor riil
c)      Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia bukan atas kebutuhan riil karyawan
d)     Berdasarkan spoil system (sisitem kekeluargaan)
b.      Cara ilmiah
Rotasi dengan cara ilmiah didasarkan atas metode ilmiah sebagai berikut:
1)      Berdasarkan Norma atau standar criteria tertentu, seperti analisis pekerjaan
2)      Berorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata
3)      Berorientasi pada formasi riil kekaryawanan
4)      Berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam
5)      Berdasarkan objetifitas yang dapat dipertanggung jawabkan
d.      Promosi Jabatan
Promosi jabatan adalah hal yang menjadi impian setiap karyawan. Menurut Siagian (2009:169), Promosi jabatan adalah pemindahan karyawan/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi yang rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.
Menurut Henry Simamora (1999:587) manfaat dari promosi jabatan adalah sebagai berikut:
a.       Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
b.      Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi jabatan.
c.    Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistem promosi jabatan karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.
Menurut Mangkuprawira (2004:196), promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain :
a.       Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya. 
b.      Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.  Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaikmungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi.
c.       Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja.
Menurut Hasibuan (2003), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga :
a.    Pengalaman (senioritas) dimana promosi ini didasarkan kepada masa kerja dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan.  Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak.
b.   Kecakapan dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan mendapat prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.  Kecakapan yang dimaksud, adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan; kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan kebijakan manajemen dan kecakapan  dalam memberikan motivasi secara langsung.
c.    Kombinasi pengalaman dan kecakapan.  Promosi ini didasarkan kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan.
Menurut Siagian (2009:88), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
a.     Pengalaman
Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.
b.      Tingkat pendidikan
Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.
c.       Loyalitas
Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
d.      Kejujuran
Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.
e.       Tanggung jawab
Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.
f.       Kepandaian bergaul
Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.
g.      Prestasi kerja
Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya.
h.      Inisiatif dan kreatif
Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif
e.       Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance (prestasi kerja). Menurut Mangkunegara (2000:67) definisi dari kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja mencakup kualitas kerja, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan, kesediaan untuk bekerja sama, semangat dalam melaksanakan tugas - tugas baru, kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. Senada dengan itu, Hasibuan (2006:34) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Oleh karena itu jika tanpa tujuan dan target yang yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja seseorang  atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja adalah
a.       Efektifitas dan efisiensi 
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien
b.      Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c.       Disiplin 
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d.      Inisiatif 
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Menurut Malthis (2006:378) faktor kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :
1)      Kuantitas dari hasil
2)      Kualitas dari hasil
3)      Ketepatan waktu ari hasil
4)      Kehadiran
5)      Kemampuan bekerja sama
Menurut Mangkunegara (2006) tujuan dan kegunaan penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1)      Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2)      Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
3)      Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4)      Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
5)      Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6)      Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai kinerja yang baik.
7)      Sebagai alat untuk mendorong para atasan untuk mengadakan observasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
8)      Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9)      Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10)  Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas.
2.      Penelitian Terdahulu
a.       Putri Rahmayanti (2008) dengan judul Pengaruh Rotasi Kerja Kerja dan Komitmen Terhadap Kinerja karyawan. Melakukan penelitian terhadap perusahaan Damatex Weaving I Salatiga. Dimana Rotasi kerja dan komitmen sebagai variabel independen dan kinerja individual sebagai variabel dependennya. Alat analisisnya menggunakan regresi linier berganda dan hasil penelitiannya yaitu rotasi kerja dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan individu. Adapun nilai t hitungnya adalah X1 = 4,341 > 1,987 dan X2 = 3,525 > 1,987 serta F 23,6 > 1,39.
b.      Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Agus Wicaksono, 2009 dengan judul “Pengaruh Pengembangan karir dan pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Kota Salatiga. Adapun hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat pengaruh pengembangan karir dan pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Kota Salatiga. baik secara parsial dan simultan. Hal ini dibuktikan dengan adanya t hitung lebih besar dari t tabel, yaitu pengembangan karir 2,776 > 1,986 dan pelatihan 3,141 > 1,986 dan F hitung lebih besar dari F tabel, yaitu 12,325 >1,41.
c.       Kerangka Pemikiran
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab. Dapat pula diartikan sebagai perbandingan hasil kerja karyawan dengan standar yang ditetapkan oleh suatu perusahaan.
Dalam hal ini kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y) dan pelatihan sebagai variabel bebas (X1) dan rotasi kerja sebagai (X2) serta promosi jabatan sebagai variabel bebas (X3). Berikut menunjukkan pengaruh antara tiga variabel independen atau bebas (X1) (X2) (X3) dan satu variabel dependen atau terikat (Y).